MJBizDailyは米国の大麻産業の多様性に関する調査を実施

MJBizDailyは米国の大麻産業の多様性に関する調査を実施

米国の大麻産業における多様性と包括性の状況をより深く理解するために、MJBizDaily は指導的地位における女性と少数派の役割を測定する年次調査を開始しています。

薬局/小売店、栽培事業、注入製品製造業者、関連会社、垂直統合型ビジネスのオーナー、創設者、幹部、および業界の投資家は、ここから入手できる調査に参加することが奨励されています。

回答の分析は、第 5 版に掲載される予定です。MJビズデイリーズレポート「大麻産業における多様性、公平性、包摂性」は、10月に無料でダウンロードできるようになります。

2022年の報告書では、米国の大麻業界で女性とマイノリティーが占める幹部の割合は2022年も前年とほとんど変わらないことが判明した。

MJビズデイリーアンケートの回答は 9 月 12 日火曜日まで受け付けます。

職務内容、面接、採用慣行を通じてマリファナ職場に多様性を加える

このストーリーは、雑誌 2022 年 5 ～ 6 月号の表紙パッケージ「フレッシュ プライオリティ」の一部です。MJビズマガジン.

カリフォルニア州オークランドに本拠を置く大麻会社、ピープルズ・エコシステムの共同創設者であるクリスティーン・デ・ラ・ロサ氏とチャーリーン・カーベイ氏は、まだ最初の事業を軌道に乗せるのに苦労している若い起業家だった頃、助けを雇えるときは必ず自分たちを雇うと誓った。 BIPOC (黒人、先住民、有色人種) および LGBTQ (レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー、クィア) コミュニティから採用する予定です。

それ以来、レガシーマーケットのベテランたちはレストラン、ギャラリー、小売店、そして最近ではザ・ピープルズ・エコシステム（TPE）をオープンした。

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同社は女性およびBIPOC栽培者から大麻を卸売で購入し、自社ブランドでプレロール、食用およびその他の製品を製造し、他社向けにホワイトラベル製品を製造しています。

いずれの場合も、ラテン系とフィリピン人の共同創設者は初期の約束を果たした。 実際、TPE の幹部 9 人のうち 8 人は有色人種です。

「違う経験をする」

彼らはどうやってそれをしたのでしょうか？

「ほとんどの採用企業があなたにしなさいと言うことを何もしないことです。なぜなら、採用企業は女性や有色人種の約束、期待、美しさに注目するように作られていないからです」とデラロサ氏は語った。

「私たちはさまざまなことを測定します。『ここで MBA を取得しましたか?』ということを測定するつもりはありません。」 多様性のあるチームを作るために、別のことを測定するつもりです。違う経験。"

この洞察は、黒人と褐色人種に仕事とビジネス所有の機会を創出することで麻薬戦争の間違いを正すことを約束した合法化運動から生まれた業界にとって重要である。

しかし、大麻業界において依然として白人男性が不釣り合いな数の経営幹部の地位に就いていることを考えると、より多くのBIPOC候補者を雇用するという約束が果たされるには程遠いことは明らかだ。

問題の一部は、より多くの企業が多様なスタッフを雇用することの社会的およびビジネス上の利点に気づいている一方で、採用アプローチや多様な候補者を見つけるために使用する戦略を変更していない企業がほとんどないことである、と大麻業界の観察者は述べた。

「私たちは、別の種類の業界で理想的な候補者を決定するために使用するものと同じ指標を使用しているため、最終的に同じ人物に決定し続けます。したがって、チェックボックスにチェックを入れても、必ずしも…適応力があり、この業界で成功するためにしばしば必要とされる柔軟性と創造性を備えています」と弁護士でマイノリティー大麻ビジネス協会のエグゼクティブディレクターであるアンバー・リトルジョン氏は述べた。

「これは非常に型破りなビジネスなので、従業員に対して超型どおりの対応をしたがる傾向があります。しかし、それは良いことではありません。」

あなたは社会的平等の大麻ライセンス保有者または申請者ですか?

MJBizCon チームは現在、2023 年度ソーシャル エクイティ奨学金プログラムの申請を受け付けています。

このプログラムの使命は、社会的公平性を重視する大麻ライセンス保有者または申請者に、ラスベガスで開催される世界ナンバーワンの大麻産業カンファレンスとトレードショーへのアクセスを提供することです。

誰が申請できますか?

認定された大学で大麻関連プログラムに現在登録している学生。

認可された社会資本栽培、抽出/加工、小売、製造/ブランド事業の大麻経営者 (または申請承認待ち)。

人生を変える可能性のあるこのチャンスを逃さないでください。

今すぐ MJBizCon への参加を申し込みましょう – 申し込み期間は 7 月 24 日に締め切ります。

クリックして適用

意識を高める

「偏見をなくすことは、自分自身の無意識の偏見を意識することから始まります。それについてトレーニングを受け、他の人々の視点を理解することです。それは意識することなのです」と、多様性に焦点を当てたニューヨークに本拠を置くコンサルティング会社パフォーマンス・リニューのナターシャ・ボウマン社長は語った。 、エクイティ＆インクルージョン（DEI）。

マサチューセッツ州に本拠を置く多州運営会社キュラリーフ・ホールディングスの人材開発担当シニアディレクター、ラネット・オースティン氏も、変化は自分自身の偏見を認めることから始まるという意見に同意する。

「履歴書が届く前に、自分が個人として『自分の偏見を認識している』と言えるかどうかを確認する必要があります。 …ですから、私は今、この（候補者を）偏見なく、そして経営者としても採用担当者としても、専門家としての能力を最大限に発揮して見ることができます」とオースティン氏は語った。 Curaleaf は、この取り組みを支援するために、DEI および偏見を排除するトレーニング ソフトウェアとプログラムを開発するロサンゼルスを拠点とする企業 BiasSync を雇用しました。

デラロサ氏は、従業員の多様性を高めることを目指す企業は、企業とその幹部が多様性の採用に関してどのような点を評価するかを決定するのに役立つ DEI 顧問会社と協力することから始める必要があることに同意します。 彼女は、デンバーに拠点を置く DEI コンサルティング会社である Cannabis Doing Good を勧めています。同社のトレーニングは、自主的な自己評価から始まります。

「単に『有色人種を雇用したい』と言って、職務内容を発表することはできません。自分の会社の文化を理解しなければなりません」とデラロサ氏は語った。 「単に有色人種や女性を雇用するということではなく、彼らがどのようにチームの一員となるのか、そして彼らに最高の経験をしてもらうために何ができるかを理解することが重要です。」

応募者を多様化する

大麻業界やその他の業界では、有色人種や女性の管理職や幹部職の不足は、多くの場合、有色人種や女性からの応募が少ないことが原因であると考えられています。

しかし、それは偽りの言い訳だ、とリトルジョンは言う。 問題は、企業が採用している評価基準が、良くても有色人種や女性の業績やスキルを認識できず、最悪の場合、女性や有色人種の候補者を検討対象から排除していることだ。

「私たちが目にしているのは、この業界の独特の性質を反映することなく定型的な方法で大量に作成されている職務記述書です」とリトルジョン氏は述べた。 「問題は、これらの多様な候補者が採用担当者が求める基準を満たしていないことです。しかし問題は候補者ではなく、従来の基準では多様な候補者が持つスキルや候補者の資質が考慮されていないことです。」従来の基準にはないものです。」

大麻業界の成功を予測するのに不十分であるにもかかわらず、候補者を評価する際に頻繁に使用される従来の基準には、大学への出席状況、大学の学位、経験年数と役職、以前の業界、勤務していた企業の規模、政治的つながりなどが含まれるとリトルジョン氏は述べた。

大麻業界の成功を予測する良い指標となることが多いものの、避けられることが多い型破りな基準には、レガシー市場での経験、新興企業、地域社会や社会正義の組織への参加、片親であることが含まれます。

「女性や有色人種が、非常に少ないリソースを使って自分たちで何をしているのかを見てみると、それを促進するために、自分たちの採用基準とさまざまなポジションの基準を一致させる方法を見つける必要があることがわかります」とリトルジョン氏は言う。言った。

The People's Ecosystem の De La Rosa 氏は、他の企業ではできない経験を重視することで、多様なスタッフを育成したと述べました。

「私たちは常にレガシー市場の人々に注目しています」と彼女は述べ、業界観察者は違法市場が合法市場を支配していても驚かないはずだと付け加えた。 「大麻市場全体は従来の市場から来ています。すでに文化全体、顧客ベース全体が存在していました。」

ピープルズ・エコシステム社の最高執行責任者であるメラニー・デイビス氏のことを考えてみましょう。彼は以前、ニューメキシコ州とオレゴン州でレガシー市場の栽培者でした。

「これらの人々は、従来の企業では…経営幹部やディレクターの地位への移行が成功するとは見なされなかったでしょう。しかし、私たちはそうしました。なぜなら…彼らはレガシー市場と連携し、合法市場への移行を支援する方法を知っていたからです」彼らは参入障壁を理解していたので、その障壁をなくす方法を私たちが理解するのに役立ちました」とデラロサ氏は語った。 「通常の雇用会社は、『どこの学校に通ったのか、学位は何ですか、など』と尋ねます。 それは素晴らしいことですが、資格のある女性や有色人種の多くはそれらを持っていません。」

興味をそそられ、積極的に行動する

Performance ReNEWのボウマン氏は、企業に多様な応募者が集まっていないことがデータで示されているのであれば、経営陣はその理由を解明する必要があると述べた。 同社は多様な組織に働きかけていないのでしょうか? 会社の評判やウェブサイトに、有色人種の候補者を遠ざける何かがあるのでしょうか?

「ある程度掘り下げる必要があります。これらの数字を取得して応募者の人口統計がどのようなものであるかを確認したら、そこから『それでは、私たちの問題は何でしょうか？』と判断します。」 応募する多様な人々の数が増えれば、その（採用）数はさらに増えるだろう」とボウマン氏は語った。

有色人種の候補者を嫌い、あなたの会社への仕事への応募を思いとどまらせる可能性のあるものには、写真に有色人種が写っていないウェブサイト、全員が同じ学校または同じ種類の学校に通っていたリーダー、そして発言の失敗などが含まれます。重要な問題については外に出ます。

企業は、多様性、公平性、包括性に関連する慈善活動に寄付することで、自社の信頼性を高めることもできます。

こうした措置により応募者プールの多様性は高まる可能性があるが、企業は履歴書の一定部分が有色人種の候補者によるものになることを期待するだけではいけない。 むしろ、企業はコミュニティ、特に有色人種のコミュニティに進出し、資格のあるBIPOC候補者を採用する情報源となり得る団体に参加することが義務付けられています。 これらの団体には、少数派大麻ビジネス協会、地元の商工会議所、歴史的に黒人の大学（HBCU）などの専門家グループが含まれる場合があります。

「（HBCUの）キャリアオフィスは、卒業生が何をしているのか、誰が仕事を探しているのか、どんな仕事をしているのか、誰が異動できるのかなどを知っている。彼らは多くの情報を持っている」とボウマン氏は語った。

たとえば、CuraleafはHBCUおよびオースティンの母校であるミシシッピ州のアルコーン州立大学やルイジアナ州のサザン大学​​と提携しており、どちらも複数の州の大麻事業者とのインターンシップを促進している。

面接と説明責任

人材を求める場所と方法を意図的に行うことに加えて、履歴書の審査と面接のプロセスにおける偏見を減らすことができるツールと戦略があります。

そのようなツールの 1 つは「ブラインド履歴書」、つまり応募者の性別、人種、民族を明らかにする可能性のある情報がまったく含まれていない履歴書です。 したがって、名前、住所、職業団体などは存在しない、とボウマン氏は述べた。

現在、「ブラインド履歴書」を作成する最も一般的な方法は手作業であるとボウマン氏は述べ、採用担当者は採用担当者に渡す前に履歴書や応募書類から個人を特定できる情報を削除できると付け加えた。

また、識別情報を削除し、ほとんどの応募者追跡システム（履歴書を受け取るウェブサイトや求人サイト上のソフトウェア）と互換性のある、手頃な価格のソフトウェアプラグインを見つけることも可能だとボウマン氏は述べた。

面接段階で偏見を排除することも重要です。 そのための1つの方法は、互いの偏見をチェックできる多様な面接官を配置することだとボウマン氏は語った。

たとえば、「この人は文化にあまり適合しないと思います」というフレーズは、多くの場合、「この人の何かが私を不快にさせる」というコードになります。

「それはまさにあなたの偏見です。ですから、それに注意してその偏見をチェックできる他の人がいることは良いことです。『それがあなたの偏見なのか、それともこの人は本当に付加価値がないのか』を深く掘り下げて判断するのです」 ?」とボーマンは説明した。

また、質問は仕事に関連したものにしておくことが重要です。 これは、不適切な質問を排除するだけでなく、面接官と面接を受ける人の共通点（同じ学校に通っていた、同じ余暇活動をしているなど）を明らかにし、面接官の判断を歪め、そうでない候補者を有利にする可能性のある質問も排除するためです。他の人たちと同じくらい資格があること。

「私たちが同じ大学に通っていたとしましょう。それで、私たちはその大学での経験について話し始めました。そしてあなた（面接官）は、『良いつながりを築いた』というような良い気分で立ち去りますが、あなたは本当にそうではありません。」仕事に関連した質問はしなかった」とボウマン氏は説明した。 「誰もが尋ねる標準的な職務質問があることを確認することが重要です。」

面接後、2 番目のグループの人々に面接官からのフィードバックを見て、候補者に対して不利か好意的かを問わず偏見がないことを確認するのが賢明です。

「最初は時間がかかるかもしれません。…しかし、一度組織内で多様性を構築し始めると、それは有機的に起こり始めるでしょう」とボウマン氏は語った。

このストーリーは、雑誌 2022 年 5 ～ 6 月号の表紙パッケージ「フレッシュ プライオリティ」の一部です。MJビズマガジン.